前同事阿強是開發部門的技術強者，最近因為大功一件加上考績滿分，被老闆提拔為經理。

看起來阿強走路有風。沒想到在聚會時卻跑來跟我訴苦。

“唉我喜歡技術也專精技術，可是我從沒管過人，也沒想過要管人”

“你有跟你老闆談過你沒意願嗎?”

“有! 但老闆說技術強，其他人就會聽你的，自然就可以管人。我相信你的技術，也期待你管理他們!!”

“好吧…(難道技術能力強也代表管理能力強嗎)”

技術能力強也代表管理能力強，應該是不少企業組織的慣性思維。

這個思維其實引發另一個較為廣義的問題 :

某個職位的優秀人才也是另一個職位的優秀人才嗎?

答案是不一定!

根據個人在不同組織的觀察以及”溫伯格的軟體管理學第三卷-觀照全局的行為”一書中提到，

許多企業組織以一種錯誤思維挑選管理階層，這種錯誤思維稱為”單一面向的挑選模型”，該模型有三個錯誤假設!

錯誤假設 1. 管理者特質是天生的，不是後天養成的
錯誤假設 2. 以單一標準來評量員工
錯誤假設 3. 專業職的職級等於管理職的職級

具體來說這些錯誤假設其實代表著以下隱藏的意義

錯誤假設 1. 管理者特質是天生的，不是後天養成的

明顯的偏見就是認定管理者是天選之人，因此管理技巧訓練大多數是浪費時間和成本! 重點是只要挑對的人來管理就可以了!

錯誤假設 2. 以單一標準來評量員工

雖然現況有許多評量標準，先不論評量標準如何。在企業組織文化，辦公室政治的影響下要進行所謂的公正評量，基本上難度很高!

錯誤假設 3. 專業職的職級等於管理職的職級

這就回到開頭的問題，”技術能力強也代表管理能力強嗎?”，我想重點在於不同職位須具備的特質是否存在衝突。當互相衝突的特質越多，兩者職位相近的程度也越低!

請記得，優秀的工程師未必是優秀的管理者，反之亦然。